Tekoälyä ja algoritmisia järjestelmiä käytetään rekrytoinnissa yhä laajemmin, mutta työnhakijan suoja ei pysy kehityksen mukana. Turun yliopiston oikeustieteen väitöskirjatutkija Henni Parviainen tarkastelee tuoreessa väitöstutkimuksessaan, miten EU-lainsäädäntö ohjaa ja rajoittaa algoritmisten rekrytointijärjestelmien käyttöä.
Parviaisen tutkimuksen mukaan vain harva algoritminen rekrytointikäytäntö on EU-lainsäädännössä ehdottomasti kielletty. Suurta osaa järjestelmistä saa käyttää, mutta vain tietyin ehdoin. Ongelmaksi muodostuu se, että työnantajien velvoitteet tulevat useista eri säädöksistä ja ovat monin paikoin tulkinnanvaraisia.
Keskeisiä säädöksiä ovat muun muassa EU:n tietosuoja-asetus GDPR, tekoälysäädös AIA sekä syrjinnän vastaiset direktiivit, jotka on pantu täytäntöön kansallisessa lainsäädännössä.
”Suurta osaa järjestelmistä on sallittua käyttää, mutta vain tietyin ehdoin. Työnantajan on noudatettava monin paikoin tulkinnanvaraisia vaatimuksia, jotka nousevat useista eri säädöksistä”, Parviainen sanoo.
Eniten vaatimuksia kohdistuu niin sanottuihin suuririskisiin tekoälyjärjestelmiin, jotka tekevät yksittäisiä työnhakijoita koskevia automaattisia päätöksiä. Parviaisen mukaan juuri tällaiset järjestelmät voivat olla työnhakijan kannalta erityisen ongelmallisia, koska niiden toimintalogiikka voi jäädä epäselväksi sekä työnantajalle että työnhakijalle.
Algoritmiset rekrytointijärjestelmät voivat olla monimutkaisia, läpinäkymättömiä ja vaikeasti ennakoitavia. Tämä vaikeuttaa esimerkiksi syrjivien käytäntöjen havaitsemista.
”Esimerkiksi syrjivien käytäntöjen havaitseminen voi olla hankalaa, kun järjestelmien toimintalogiikka ei ole ihmisen ymmärrettävissä ja järjestelmä voi päätellä arkaluonteisia tietoja tavanomaisten henkilötietojen perusteella”, Parviainen toteaa.
Tutkimuksen mukaan ongelmaa pahentaa se, ettei EU-lainsäädäntö edellytä algoritmisten rekrytointijärjestelmien systemaattista ennakkovalvontaa edes korkeariskisimpien järjestelmien kohdalla. Käytännössä työnantajan ei siis tarvitse hankkia ulkopuolisen tahon etukäteistä varmistusta siitä, että järjestelmä täyttää lain vaatimukset.
Viranomaisten valvontaresurssit ovat rajalliset, ja työnhakijan oikeuksien toteutuminen voi jäädä pitkälti hänen oman aktiivisuutensa varaan. Työnhakijoilla on oikeus saada tietoa esimerkiksi heitä koskevasta automaattisesta päätöksenteosta, mutta Parviaisen mukaan tämäkään ei välttämättä riitä paljastamaan mahdollisia oikeudenloukkauksia.
”Viime kädessä työnantaja päättää, mitä kertoo. On epätodennäköistä, että yksittäiselle työnhakijalle toimitetut tiedot riittävät paljastamaan oikeudenloukkauksia”, Parviainen sanoo.
Jos työnhakija epäilee joutuneensa algoritmisen järjestelmän syrjimäksi, todisteiden hankkiminen voi olla vaikeaa. Vaikka kanne menestyisi, seurauksena olisi lähtökohtaisesti rahallinen korvaus. Menetettyä työpaikkaa tai työmahdollisuutta hakija ei saa takaisin.
Parviaisen mukaan tämä korostaa ennakollisen valvonnan merkitystä. Hänen väitöskirjassaan on laadittu kehikko, joka kokoaa yhteen algoritmisten rekrytointijärjestelmien käyttöä koskevat keskeiset oikeudelliset vaatimukset. Kehikkoa voivat hyödyntää työnantajat, työnhakijat, viranomaiset ja tuomioistuimet.
Tutkimuksen johtopäätös on kuitenkin selvä: nykyinen lainsäädäntö ei turvaa työnhakijoiden oikeuksia riittävästi. Tilanne voi parantua jonkin verran oikeuskäytännön, viranomaisohjeistuksen ja valvonnan kehittyessä, mutta kattava työnhakijan suoja edellyttäisi Parviaisen mukaan muutoksia EU-lainsäädäntöön.
Henni Parviainen väittelee aiheesta Turun yliopistossa perjantaina 29. toukokuuta.
MAINOS:
POSIKAUPPA.com | t-paidat
